Nº9 - mayo 2012

Para tu equipo, selecciona por compromiso

La selección

tiempo 01:21 min

Dramatización: La selección

En este vídeo vas a ver una situación algo común: la selección de miembros para un equipo siguiendo criterios que nada tienen que ver con su propósito o con el tipo de equipo, sino con la política. Por desgracia, algo bastante frecuente.

tiempo 04:23 min

Videocast

En este vídeocast te comentamos los criterios de selección para cada tipo de equipo – creativo, de resolución de problemas o táctico- así como la característica esencial para cada uno de ellos

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Resumen

Antes de ponernos a seleccionar los miembros del equipo tenemos que tener en cuenta qué tipo de equipo vamos a formar.

Tres tipos de equipo multidisciplinares con los que podemos encontrarnos:

 

Equipos creativos, por ejemplo equipos de desarrollo de producto.

Cuando el objetivo es creativoel atributo más necesario en la estructura del equipo es la AUTONOMÍA. El proceso se centra en la exploración de alternativas y posibilidades. La creatividad, por definición, es el abandono del pensamiento normativo. Por tanto para que un equipo creativo funcione, es necesario tener autonomía en los sistemas y procedimientos, así como crear una atmósfera en la cual las ideas no son abortadas prematuramente. Esta Autonomía debería empezar por la selección de miembros, en la que la DIVERSIDAD debe ser un principio fundamental. Cuanto más diverso sea el equipo, culturalmente, en experiencia, en edad, en forma y estilo de vida, mayor será la probabilidad de que se aporten ideas originales, nuevas, potencialmente valiosas. Si queremos soluciones creativas tenemos que facilitar, con el diseño del equipo, que primero se aporten gran cantidad de ideas, luego habrá procedimientos para refinarlas, o abortarlas.

Equipos formados para la creación, suelen ser equipos con una meta definida como desarrollar un nuevo producto.

Cuando proponemos que la autonomía debe ser una característica fundamental en la formación y trabajo de estos equipos, no estamos proponiendo que operen sin ningún tipo de supervisión, esto sólo conduciría a la ruina. Se tienen que establecer mecanismos de control y supervisión que aseguren que el equipo trabaja siguiendo la dirección estratégica de la empresa y que sus esfuerzos no resultarán en despilfarro.

El principal criterio de selección debe ser el compromiso con el éxito del equipo, con la gente comprometida se verán las capacidades que se reúnen y la forma de complementarlas si es necesario. Idealmente el primer criterio sería el de seleccionar a las personas con las capacidades necesarias, pero personas capaces sin el compromiso requerido no darán al equipo lo que éste necesita; el talento no crea el trabajo en equipo, el deseo compartido si.

Para el tipo de equipos creativos que hemos hablado, hay que buscar gente:

Cerebral, en su acepción de imaginativa y no tanto lógica (que es capaz de imaginar y ver en su cerebro sin tener una realidad física delante),

Pensadores independientes (que no responden con automatismo ante los modelos que se le presentan),

Auto-motivados y tenaces (que perseveran ante las dificultades).

 

Equipos para la resolución de problemas, el atributo más necesario y característico del equipo es la CONFIANZA y ello porque ante un problema la gente tiende a alejarse.  Cada miembro del equipo debe esperar y creer que las interacciones entre ellos serán veraces y supondrán un grado alto de integridad. Que cada miembro es capaz de enfrentarse a la tarea y quiere hacerlo. Cada miembro debe creer que el equipo será consistente y maduro en la forma de encarar los problemas y cada miembro del equipo debe creer y esperar que cada uno de ellos será tratado con respeto.

La cultura de la organización siempre juega un papel importante, y en este caso en un aspecto concreto mucho más. Si la cultura es de búsqueda de culpables, los equipos de resolución de problemas no pueden funcionar.

Para equipos de resolución de problemas hay que buscar gente:

inteligente (que se da cuenta de la realidad rápidamente),

con experiencia (que ha estado expuesto a múltiples situaciones),

sensible a la gente (que sabe escuchar) e

íntegra (que no se descompone con facilidad ante la presión).

 

Equipos tácticos. Aquí la característica fundamental es la CLARIDAD. Para que los equipos tácticos tengan éxito tiene que haber claridad y una definición de roles sin ambigüedades, como ocurre con los equipos de cirugía o de pesca. El éxito depende de un alto grado de capacidad de respuesta de cada miembro y mucha claridad con respecto a quien hace qué, así como una clara definición de estándares de desempeño.

En estos equipos cada tarea está claramente focalizada y acompañada de unos estándares operativos muy bien definidos. Todo el mundo tiene que entender en qué consiste su trabajo y cómo ese trabajo se relaciona con el objetivo del equipo.

Los equipos que enfatizan la ejecución están mejor servidos por una estructura  y procesos, no necesariamente líderes, que son altamente dirigidos, que especifican QUIÉN, QUÉ, CUÁNDO, DÓNDE, POR QUÉ y CÓMO.

Equipos tácticos pueden tener una meta definida temporal, el equipo de quirófano, o por el contrario tener que centrarse en su misión como orientadora de su actividad, por ejemplo el equipo de procesado de pedidos o de servicio al cliente de una empresa. El grado del cumplimiento de la misión viene dado por los indicadores que la empresa debe establecer con este fin.

Para equipos tácticos buscar gente:

Leal (que no mantiene otras prioridades)

Comprometida (que quiere llegar hasta el final) orientada a la acción,

Con sentido de urgencia (que valora la importancia del tiempo)

Con voluntad de responder, que nada le deja inerme.

Se busca gente de acción.

Bibliografía

  • Teamwork is an individual skill. Cristopher Avery
  • The five dfysfunctions of a team. Patrick Lencioni
  • The Goal: A process of Ongoing Improvement. Eliyahu Goldratt
  • Anyhting you want. Derek Sivers

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