Nº63 - abril 2017

Tres pasos para aprender

tiempo 03:15 min

Dramatización: Tres pasos para aprender

Jefe y vendedor se reúnen para analizar lo que ha pasado en una visita comercial. El jefe en vez de exponer su teoría le pregunta al vendedor para convertir esa experiencia en una ocasión de aprendizaje

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Aquí te explicamos los tres pasos que necesariamente hay que dar para que se pueda producir aprendizaje tras una experiencia profesional

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Resumen

Tres pasos para aprender

Lo que emprendemos puede culminar con éxito, caminando hacia los objetivos que nos proponíamos, o con fracaso, sin haber avanzado hacia dicho objetivo. En ambos  casos lo que ha sucedido muy probablemente encierra una ocasión de aprendizaje, que en el ámbito de la empresa ya sabemos que no debe quedarse simplemente en conocimiento, sino que tiene que trasladarse al comportamiento, es decir, al hábito. Se produce auténtico aprendizaje si logramos identificar qué habito tenemos que desechar de nuestro comportamiento futuro, y qué hábito tenemos que incorporar porque lo estimamos más eficaz para alcanzar el objetivo.

En este proceso de aprendizaje tiene que haber un catalizador, alguien que lo acelere para llegar a un resultado claro impidiendo que el proceso derive hacia otros objetivos, como satisfacer los egos de las personas involucradas. Este catalizador, si ha estado presente, tiene que ser el superior jerárquico, en el vídeo el Jefe de Ventas, quien interesado en que el empleado crezca profesionalmente no va a consentir que la revisión de la visita termine en “echarle la culpa al mundo”, porque ese fin no produce auténtico aprendizaje.

El jefe catalizador sabe que la reacción de aprendizaje tiene tres pasos:

  1. Identificación de los sucesos relevantes.- Jefe y empleado tienen que ponerse de acuerdo sobre los hechos, para lo cual el jefe, en vez de exponerlos, le pregunta al empleado: ¿Qué ha ocurrido? El empelado tiene que decir lo que ha observado y el jefe tiene que escuchar para determinar si la descripción es completa o se deja algo importante, y en este último caso volver a preguntar ¿Y no crees que también ha ocurrido que….?. Esta fase termina con la identificación consensuada de lo que ha pasado, ambos tienen la misma lectura de lo ocurrido.
  2. Identificación la las contribuciones de las partes.- Ahora el jefe le pide al empleado que le explique lo sucedido ¿por qué crees que ha pasado? Lo más frecuente es que el empleado “eche balones fuera”, encuentre las causas fuera de si. Si ahí terminara la cosa, no se produciría aprendizaje alguno. El jefe tiene que seguir presionando ¿Qué hemos hecho- o no hecho- que ha contribuido a este resultado? Esta es una pregunta crítica, el jefe le está pidiendo al vendedor que identifique comportamientos improductivos, de quien sea. Estos comportamientos improductivos suelen ser el resultado de hábitos adquiridos sobre los que la reflexión en el pasado ha sido insuficiente. A algunos empleados les va a costar hacer esta reflexión, hay que ayudarles, como siempre preguntándoles ¿cómo crees que ha contribuido el que…? y aquí el jefe le menciona un comportamiento que en su opinión no ha sido productivo. Esta fase termina con una identificación consensuada de los comportamientos- hábitos- que hay que desechar.
  3. Identificación de los hábitos a incorporar.- Ya sabemos lo que no tenemos que hacer más, ahora hay que determinar qué es lo que hay que hacer en su lugar. El jefe pregunta: ¿qué tendríamos que haber hecho diferente?¿qué otro comportamiento podría haber producido un resultado mejor? Cuando venimos de lo negativo – el hábito a desechar- tenemos la necesidad de aliviar la tensión pronto y puede que identifiquemos un nuevo hábito demasiado rápidamente, el jefe tienen que estar atento a esa posibilidad y seguir presionando hasta que encuentra un nuevo hábito a incorporar que tanto al jefe como al empleado les parece genuinamente que va a ser más productivo. Si la puesta en práctica de ese nuevo comportamiento produce el resultado esperado, entonces ha habido aprendizaje y es de suponer que un nuevo hábito acabará incorporándose a la manera de actuar del empleado.

Bibliografía

Sales Coaching, Linda Richardson

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